Про HR, людей и бизнес — итоги года от hh.ru и взгляд в будущее

Разберём:

В отличие от предыдущих обзоров, глубоко погружаться в аналитику рынка труда не будем, поскольку особенных изменений по сравнению с осенью в конце года не произошло. Средний уровень конкуренции на рынке труда в России — hh.индекс — держится на отметке 3,5 пункта, что говорит об относительной стабилизации ситуации, хотя ещё летом он снижался до 3,2 пункта. То есть в целом на одну открытую вакансию приходилось 3,2 активного резюме — это абсолютный негативный рекорд за всю историю наблюдений hh.ru за рынком труда.

Несмотря на то что показатель уровня конкуренции и сейчас далёк от нормы, хорошая новость в том, что это некая точка фиксации, ниже которой при отсутствии значимых потрясений на рынке индекс опускаться, вероятно, не будет. Однако о подъёме тоже говорить не приходится: в обозримом будущем больше людей на рынке не появится — и если эйчары с этим фактом уже смирились, то бизнес пока не вполне. Разберём подробнее.

Общий контекст

► Макроуровень

Экономика. Российская экономика достаточно хорошо проходит крайне непростой и уникальный период своего развития, тем не менее, по консенсус-прогнозу Центробанка и Министерства экономики, а также ряда других экспертов, следующий год с точки зрения динамики ВВП выдастся сложным. Чем это может грозить бизнесу? Снижением производства и покупательской способности людей, высокой ключевой ставкой и, конечно, меньшими возможностями для инвестиций в людей и производство. При этом не стоит забывать, что дефицит людей никуда не исчезнет, впервые за всю российскую историю в 2023 году эта проблема была возведена в ранг общенациональной. Разумеется, такой апокалиптический сценарий развития событий не самый вероятный: например, в начале 2023 года тоже звучали алармистские прогнозы, которые в итоге не сбылись. Но его нельзя сбрасывать со счетов.

Постиндустриальная демография. Во многих странах мира складывается сложная демографическая ситуация, и Россия в этом плане не исключение. Демография — корень всех тех проблем, с которыми разбираются сегодня и HR-специалисты, и бизнес. Однако в нашей стране на эту историческую реальность накладываются дополнительные факторы, они усиливают и без того непростое положение дел на рынке труда.

Технологии. Говоря о технологиях, важно учесть два момента. Первый — яркое проявление возможностей генеративного искусственного интеллекта в 2023 году. Отсюда ожидание перераспределения некоторого количества людей в общей структуре занятости. Самый большой риск быть замещёнными роботами, по понятным причинам, у белых воротничков, часть которых работает по инструкциям. Страх, что искусственный интеллект подвинет людей на рынке труда, есть у многих.

Второй момент связан с получением, созданием и обновлением технологий внутри страны. Работа над технологическим суверенитетом — это крайне сложный процесс для России в условиях огромного количества санкций, которые в ближайшем будущем вряд ли смягчатся.

Низкая производительность труда. Как следствие первых трёх пунктов — низкая производительность труда, с которой мы жили и продолжим жить в 2024 году: чтобы производить больше, компания должна вкладываться либо в технологии, либо в людей, но то, о чём мы говорили выше, мешает бизнесу наращивать потенциал. В текущих рыночных условиях развиваться объективно сложно.

► На уровне компаний

Изменение запросов работников. Меняются и запросы работников. Люди больше не готовы работать исключительно за деньги, им важно видеть ценность и смысл того, во что они вкладывают силы и время, получать обратную связь, расти и развиваться. И речь идёт не только о высококвалифицированных белых воротничках, для которых работа всегда была наполнена определённым смыслом, но и о представителях рабочего и линейного персонала. Все сотрудники без исключения хотят человеческого отношения к себе и к своему труду. Это своего рода переход от модели винтика производственного процесса — к личности. Несмотря на то что российские HR-стратегии в этом году сделали некоторое количество шагов в направлении человекоцентричности, российский бизнес в целом пока в самом начале этого пути. Плюс компании не готовы по ИТ- и бизнес-процессам к поддержке новых форматов работы, на которые есть запрос у кандидатов.

Разнообразие и инклюзия. Стоит отметить ту же незрелость менеджмента, команд, инфраструктуры, HR-политик и корпоративной культуры и в направлении D&I (с англ. Diversity and Inclusion). Это адресует нас к антидискриминации, включению всё большего количества групп людей в производственные процессы, работе с новыми целевыми аудиториями кандидатов (мамы в декрете, люди зрелого возраста, соискатели с инвалидностью, подростки, мигранты, полосатые воротнички).

Компетенции топ-менеджмента. Чтобы понимать и принимать запросы работников, управлять текущей ситуацией рынка труда и повышать эффективность бизнеса, необходимо развивать менеджерскую команду. Пока же очевидна нехватка стратегических компетенций и энергии у топ-команды, а также задержка перехода от тактического менеджмента к стратегическому.

Well-being. Во многих компаниях нет комплексного подхода к этому направлению, как и нет ответов на запросы работников о карьерном росте, финансовом, физическом и эмоциональном благополучии. Хотя это именно та среда, которая позволяет людям находить смыслы в своей ежедневной деятельности, чтобы достигать ожидаемой продуктивности.

Итоги 2023 года

На результаты 2023 года и ожидания от 2024-го посмотрим через призму работодателей: с 7 по 30 ноября 2023 года hh.ru провёл онлайн-опрос, в котором приняли участие 529 респондентов из ключевых сфер бизнеса.

► О позитивном

Положительных моментов много:

• 39% компаний позитивно оценивают своё положение на рынке труда в 2024 году, ещё 43% говорят о стабильности;
• у 22% работодателей 2023 год прошёл лучше, чем три последних (2020–2022 годы);
• в 35% компаний человекоцентричность всегда была в фокусе бизнеса;
• более 60% респондентов отметили, что они повышали зарплаты сотрудникам;
• 39% компаний добились улучшения условий труда для работников;
• 63% HR-специалистов ожидают повышения окладов и численности персонала в компании в 2024 году;
• 83% HR-менеджеров заявили, что в 2023 году у них не было сокращения штата.

С одной стороны, можно порадоваться тому, как бизнес в целом заканчивает 2023 год. С другой — всем без исключения придётся столкнуться с перетоком людей между конкурирующими сферами и компаниями, учитывая планы организаций по увеличению численности и текущий дефицит кадров на рынке труда. В роли экономического балансира этого самого дефицита выступят зарплаты.

Необходимо донести эту мысль до бизнеса: компании продолжают расти в условиях жёсткого дефицита кадров, но подобный рост возможен только за счёт «каннибализации» людей друг у друга. Некрасиво, но факт. На этом фоне работа над удержанием должна стать ключевым фокусом для любой компании.

► О негативном

Абсолютное большинство респондентов согласны с утверждением, что дефицит кадров останется фундаментальной проблемой рынка труда в 2024 году. Три из четырёх компаний заявили, что в 2023 году увеличились сроки найма. Более чем 70% работодателей стало сложнее искать и нанимать персонал, а у 37% увеличилась текучесть кадров.

В качестве топ-3 внутренних причин дефицита кадров респонденты назвали:

• неконкурентный уровень зарплаты (49%), что грозит компании стать донором людей для рынка труда;
• недостаточное развитие бренда работодателя (35%);
• непривлекательные условия труда (30%).

Все эти факторы влияют и на привлечение, и на удержание персонала.

В тройку внешних причин дефицита кадров вошли: внешние события (62%), отсутствие на рынке специалистов с требуемыми навыками (52%) и демография (46%).

► В разрезе отраслей

Теперь обратимся к результатам исследования в разрезах разных отраслей и уровней позиций респондентов, чтобы более детально разобрать эти тренды.

Наиболее благоприятно год прошёл для компаний из отрасли HoReCa, и это понятно — люди меньше стали ездить за границу, путешествуют и тратят деньги на развлечения они чаще всего внутри страны. На втором и третьем месте — финтех и банки, а также ИТ-компании соответственно.

С подбором ситуация, по мнению работодателей, обстоит значительно хуже. Мы предложили респондентам оценить, насколько в 2023 году они ощутили дефицит кадров при подборе персонала в компанию, по шкале от 1 до 5, где 5 — сильно ощутили, 1 — абсолютно не ощутили. Оценка сложности подбора рынком в целом составила 4,2 балла. Наиболее сильный дефицит кадров отметили представители отраслей гостиничного и ресторанного бизнеса — 4,5 балла, розничной торговли и товаров народного потребления.

Теперь про увеличение сроков найма. Если проанализировать, то в лидерах по этому показателю разнообразные производства: товары народного потребления, машиностроение, оборудование, добыча и переработка ископаемых. Хотя компаниям из других отраслей, судя по цифрам, было не сильно проще. Разумеется, эти данные не станут открытием для HR-специалистов, однако представителям топ-менеджмента показать, что происходит за периметром их компаний, стоит.

Также мы спросили компании про расширение штата. В целом по рынку сотрудников прибавилось почти в каждой второй организации. Всего 22% менеджеров и HRD заявили о сокращениях, но увольнения не носили массового характера, речь скорее шла об оптимизации и структурном перераспределении людей внутри компаний.

Кстати, в лидеры по расширению штата в 2023 году вышли ИТ-компании, и это легко объяснить: в 2022 году именно ИТ заморозили найм и увольняли людей, тогда как компании остальных отраслей этого в основном не делали (особенно со второй половины 2022 года, когда снова началась активизация подбора). Правда, нельзя сказать, что подбирать эйчарам в ИТ сильно проще, чем остальным: на протяжении всего 2023 года аналитики hh.ru фиксировали огромную разницу в hh.индексе между джуниор- и сеньор-программистами — на начальные позиции конкуренция составляла в среднем 15 человек на место, а на роли высокого уровня приходилось не больше 1–2 резюме.

На второе место по росту численности персонала вышли компании из отрасли машиностроения и производства оборудования. Мощный вклад в это внесли предприятия ВПК, которые оттягивали соискателей с рынка весь 2023 год и будут продолжать в 2024-м, усиливая и без того жёсткую конкуренцию. Одно из подтверждений этого — результаты опроса: четыре из пяти компаний в сфере машиностроения увеличили зарплаты в 2023 году.

► В разрезе уровней позиций

Следующий блок очень важен для понимания того, какие противоречия до сих пор существуют внутри компаний. Он уже не про отрасли, потому что внутри отраслей есть очень разные по масштабу и развитию бизнес- и HR-процессов организации, а про разность восприятия одних и тех же вещей на разных уровнях менеджмента.

Деление стандартное. Есть СЕО — первое лицо компании, тот, кто принимает все решения и определяет, в какую сторону движется бизнес. Есть руководители бизнес-подразделений, которые разрабатывают функциональные стратегии и отвечают за дальнейшую реализацию. Дальше HRD, которые в идеальной корпоративной вселенной тоже должны принимать участие в стратегировании, управлять ожиданиями и оценивать риски с точки зрения людей.

2023 год, несмотря на большие сложности для нас всех, был очень ярким маркером как для компаний, так и эйчаров, которые хотели эволюционировать и подпрыгнуть на бизнесовый уровень. Участие в стратегии или «принятие под козырёк» того, что сказал бизнес, — всё-таки две разные модели поведения. К сожалению, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда HR-менеджеры нам говорят: «Что же делать, бизнес поставил задачу найти людей в маленьком регионе, потому что запланировал расширение, а их там нет». Разумно объяснить ситуацию бизнесу, но на подобное предложение с искренним удивлением, как правило, отвечают: «По-вашему, я должен пойти к бизнесу и сказать, что их планы нереализуемы? Как я должен это сделать?» Пойти ногами и сказать словами, потому что такой разрыв в ожиданиях и реальности — крайне критичная история для бизнеса.

Люди разного уровня управления могут смотреть на одну и ту же проблему по-разному. Задача HR-специалистов — направлять вектор внимания бизнеса, рассказывать о происходящем на рынке труда на понятном ему языке. И эйчары многих компаний это сделали. Такой вывод напрашивается, глядя на прогресс, который случился у СЕО всего за последние 4 месяца. Мы сравнили результаты последнего опроса и того, что провели в августе 2023 года, и увидели, что топ-менеджмент стал чаще признавать существование внутренних проблем в компании, в их числе неконкурентный уровень зарплаты, некомпетентность нанимающих менеджеров, завышенные требования к кандидатам.

В видении внешних причин дефицита кадров СЕО тоже стали более прогрессивны: значимо повысилось понимание роли демографии и вопроса с мигрантами.

Что ценно ещё — снизилась важность низкой внутрироссийской трудовой мобильности, и это хорошее снижение — про понимание отсутствия мифического Клондайка с неохваченными людьми в регионах.

От осознания причин движемся к реальным действиям — как минимизировать влияние внешних факторов дефицита кадров на работу с персоналом в компании. И здесь тоже стоит отметить большой прорыв в понимании у аудитории топ-менеджеров. Пока намерения у бизнеса самые лучшие: увеличить бюджет на ФОТ, обучение, развитие, переквалификацию и нематериальную мотивацию, повышать управленческие навыки мидл-менеджеров, обеспечить гибкие условия труда и больше работать с брендом работодателя. По сути, эти результаты можно записать в to-do-лист для HR-специалистов, хоть и понятно, что заявленное делать будут не все и не в таком объёме.

Что интересно, согласно летнему исследованию, больше 40% СЕО отмечали, что будут работать над производительностью труда, сейчас же заметно снижение значимости этого ответа на 17 п. п. (21%). О чём это говорит? Топ-команда осознаёт, что ставить исключительно на повышение производительности труда при нынешнем объёме людей на текущих технологиях и возводить этот фактор в абсолют не очень правильно.

Этот слайд необходимо показать бизнесу как очень наглядную и яркую иллюстрацию того, как мы вместе с вами начали менять подход и взгляд СЕО — они заметили тектонические сдвиги на рынке труда. Я надеюсь, в следующем году мы это понимание укрепим и не нужно будет тратить огромное количество ресурсов на объяснения, почему так происходит и сколько это будет продолжаться. Хочется верить, что намерения СЕО, зафиксированные в этом исследовании, в какой-то мере реализуются.

Ещё один интересный факт: практически каждый второй СЕО считает, что человекоцентричность всегда была в фокусе бизнеса. Разрыв с оценкой HR-менеджеров — людей, которые работают в полях и знают о реальной ситуации не понаслышке, — составляет 17 п. п. Это много, принимая во внимание тот факт, что речь идёт о ключевых для бизнеса вещах. Вот и получается, что на словах управленцев «зарплаты в компании рынке, руководители компетентны, сотрудники непрерывно учатся и вообще мы — компания про людей», а эйчар видит всё в ином свете. Уменьшать этот разрыв в восприятии — одна из задач HR-подразделений в 2024 году.

Если говорить о том, организации из каких отраслей всегда были ориентированы на человека, то пальма первенства у HoReCa, финтеха, банков и ИТ, то есть компаний, в которых гигантскую долю корпоративного ВВП создают люди, а не станки. Вместе с тем растёт фокус на человекоцентричность и в розничной торговле, и в отрасли добычи и переработки ископаемых. Несмотря на то что определённый тренд уже заметен, концепция «любить людей, чтобы они зарабатывали больше денег для компании» пока близка не всем.

Люди никогда не будут целью бизнеса. Это ресурс, причём очень сложный. Но чем лучше мы относимся к нашему ресурсу, чем в лучшей он форме, чем больше у него потенциальной энергии, тем больше эффективности, успешности и денег у бизнеса. Инструменты воздействия становятся всё тоньше и разнообразнее, однако нет ничего более выгодного для компании, чем любить своих сотрудников. Экономическую эффективность можно посчитать довольно легко. Честное, искреннее отношение к людям, забота о них, которая выражается в словах, в поступках и определённых этических правилах корпоративного поведения, даёт 30% экономии ФОТ компании в год. Переводить цифры в психологию и психологию в цифры, «осмечивать» любовь и возвращать её обратно, говорить о гуманизме через цифры — то, что, мне кажется, нам предстоит делать в следующем году.

Ожидания от 2024 года

Удивительная ситуация: несмотря на не вполне позитивный экономический консенсус-прогноз на 2024 год и сложный контекст рынка труда, почти половина СЕО крайне позитивно оценивает положение компании на рынке в 2024 году. Причём подобные цифры встречаются не только в опросах hh.ru, но и в исследованиях консалтинговых компаний.

Для сравнения: в 2021 году только 12% топ-менеджеров смотрели оптимистично в будущий 2022 год, годом позже — в 2022 году — 14%, а сейчас этот показатель вырос в разы и достиг 46%.

Если обратить внимание на оценку будущих перспектив у респондентов других уровней, можно увидеть гораздо более сдержанный оптимизм: только треть HRD и HR-менеджеров настроена столь же позитивно, как и СЕО. Подобный дисбаланс как минимум настораживает. Варианта два: либо эйчары не погружены в реалии бизнеса и не до конца понимают планы компаний, либо бизнес до конца не осознаёт, что потом предстоит делать в полях. Оба сценария ничего хорошего не предвещают.

Возможно, этот разрыв говорит о защитном оптимизме СЕО, поэтому я бы предложила HR-менеджерам, которые примерно понимают, что их ждёт, аккуратно мониторить состояние топ-команды и включаться, потому что такой мощный позитив со стороны топ-менеджмента может не просто аффектить подбор, но создать внезапный кризис совершенно на пустом месте. Важно заземлять бизнес-лидеров на этапе стратегирования и планирования операционной деятельности, поскольку делать всё предстоит руками эйчаров.

С другой стороны, то, с чем все целевые аудитории респондентов более-менее согласны, — дефицит кадров останется фундаментальной проблемой рынка труда в 2024 году и будет главным тормозом экономики в ближайшие несколько лет.

Я бы порекомендовала показать этот и предыдущий слайд с ожиданиями топ-команде, чтобы ожидания совпадали с реальностью. За счёт чего мы собираемся достигать в следующем году лучших результатов в бизнесе? Варианта два: либо люди, либо технологии. С людьми понятно — новых нет. С технологиями тоже есть определённые сложности. Необходимо честно и трезво оценить картину ближайшего будущего.

Набрать новых в 2024 году не получится, потому что ещё 62% компаний хотят увеличивать численность персонала в 2024 году, а в отрасли машиностроении, о которой уже раньше упоминали, этот показатель ещё внушительнее — 84%.

При этом сдерживать темпы прироста зарплат компании — представители этой отрасли тоже не собираются: 78% намерены повышать оклады сотрудников в 2024 году.

Компании из отрасли машиностроения по большому счёту начали усиленно работать над брендом работодателя и выходить на конкурентный уровень зарплат только в прошлом году, но эволюционируют они очень быстро. Это серьёзные конкуренты, с которыми придётся бороться не только за производственный персонал, но и за белых воротничков. Подобные кейсы пока не стали мейнстримом, но я крайне рекомендую следить за активностью производственных компаний (особенно из сферы ВПК) в ваших регионах. Должна признать, что это уникальная ситуация для российского рынка труда.

Конкурировать исключительно в поле зарплатных предложений — не самая выгодная HR-стратегия, поскольку раздувание зарплатного пузыря всегда приводило к тому, что он рано или поздно лопался. Однако нужно признать: рынок сегодня реагирует на ситуацию максимально рыночным образом — за дефицитный ресурс всегда приходится платить больше денег, и с этим придётся смириться.

Резюме

Благодаря нашим с вами совместным усилиям бизнес на разных уровнях начал осознавать:

• факт дефицита людей, его причины и структуру;
• ожидаемую продолжительность периода дефицита и влияние на экономику компаний (и на экономику страны в целом);
• изменения в запросах и ожиданиях людей от работы — в этом вопросе согласованности между бизнесом и HR-менеджерами пока нет, и к консенсусу только предстоит прийти в 2024-м и в последующие годы;
• необходимость изменений в парадигме работы с людьми через человекоцентричность и автоматизацию, чтобы компании могли расти либо сохранять эффективность — определённый прогресс в этом направлении есть, но дискуссия на тему «мы про любовь или про бизнес» пока открыта, эйчарам сначала необходимо определиться с ответом внутри себя, а потом уже «продавать» историю с человекоцентричностью СЕО.

Что делаем в 2024 году и забираем из 2023 года в следующий (этот план не конечен и будет развиваться):

• Следим за повесткой ситуации на рынке и управляем единой информационной средой внутри компании на всех уровнях топ-менеджмента: hh.ru регулярно проводит вебинары, делает аналитические обзоры — коротко о самом важном, из всего этого удобно делать выжимку и показывать детали и интересные разрезы топ-команде.
• Продолжаем работать над формированием человекоцентричности в бизнесе — продвигаем принципы человечного отношения к сотрудникам, учимся переводить эту историю в деньги (оцифрованная стоимость текучести персонала, найма новых людей, удержания сотрудников и так далее).
• Учим руководителей нанимать сотрудников и управлять ими, потому что начальниками люди становятся разными путями, и далеко не все они проходили школу people-менеджмент (что ценно — согласие СЕО, судя по результатам опроса, эйчары на это уже получили «ОК»).
• Работаем над повышением эффективности собственных HR-команд: одна задача — бороться с предубеждениями бизнеса, и другая, не менее важная — выходить на новый уровень зрелости HR-процессов, для этого у hh.ru есть большой инструментарий.

Это тот контекст, в рамках которого российский HR прожил весь 2023 год: менял подходы к работе, старался разговаривать с бизнесом на его языке, поддерживал людей и процессы. Сейчас же важно не останавливаться и продолжать работу в духе концепции самураев, у которых есть только путь. Путь, полный вызовов и сюрпризов, но определённо интересный и увлекательный. И мы идём по нему вместе с вами!

↩ К другим статьям